目前，席卷全球的金融风暴依然猖獗，虽然中国、美国似乎已经出现见底的迹象，但离真正摆脱危机还为时尚早。这次危机对中国的影响主要不在金融领域，因为中国的金融系统没有像美国那样多的衍生品。中国受损失最大的是实体经济，中国经济增长中受对外贸易拉动比例很高，当世界各国先后陷入经济危机自然就影响到中国企业的出口。尤其像浙江这样的省，外向型企业数量很大，困难也相应较多。从宏观层面说，国家通过巨额投资，以内需弥补外需的不足；从微观层面说，各个企业都在千方百计调整产业结构、产品结构，同时又从管理上下功夫，挖掘潜力，提高企业竞争力。例如我们这几期的研修班，来自企业的学员特别多，其目的无非是想通过系统的学习，提高人力资源的素质与竞争力。

人力资源是一种宝贵的财富，它是企业软实力中最重要的构成部分。人力资源的竞争力是企业核心竞争力的关键因素。人力资源竞争力的高低取决于下列几个层次：

第一，企业人力资源的数量与质量。这是人力资源中的基础力，缺少一定数量的、素质高的人才，企业就谈不上竞争力。

第二，企业的文化。这是人力资源中的凝聚力，企业光有人是不够的，需要把分散的员工们的力量集中起来，成为一股有机的合力，主要要靠企业的精神力量与价值观。缺少良好的企业文化是无法发挥人力资源的团队力量的。

第三，企业的管理高度。这是企业的组织力，要把不同岗位、不同工种、不同职责的员工组织起来，不是容易的事，需要靠强有力的管理措施把他们组织起来，以发挥最佳的效率。

一个企业的人力资源竞争力可以通过三个途径来衡量：

第一个是以企业间的市场竞争力来衡量。同类企业、同类产品之间的竞争力具有可比性。如市场的销售量、商品的性价比、企业的经营效益等，是企业经济运行结果的表现，但是它们可以折射出企业人力资源竞争力的高下。

第二个是通过企业内部运行过程来衡量。企业内部运行总是向着目标定位前进的，它的各个环节是否顺利地运转，是否围绕着既定方向运行都同企业人力资源的合理配置与竞争力有关。如果企业内部运行无序，节拍混乱，其首要的问题是同人力资源竞争力缺损有关。

第三个是通过能否适应未来的发展趋势来衡量。企业经营既要顾到现在，又要顾到将来。顾前而不顾后是目光短绌。只有丰富的人力、人才资源才能应对未来的环境，这里人才的储备、人才的培养、人才的引进都是十分关键的，没有这些措施，就难以提高人力资源的竞争力以及面向未来。

人力资源竞争力的形成是一个系统，各个环节缺一不可，而且要有机结合。同时，它还具有历史路径依赖，也就是这种竞争力不是一朝一夕可以造就，而是需要长期的历史积累形成；而且一旦形成，它就会成为一种历史优良传统可以一直传承下去。

最后还要强调企业家的作用。一个企业的人力资源再多、再强，如果碰到处在领导地位的企业家决策失误，缺乏战略眼光也成不了大事。美国通用汽车公司可是说是人才济济，不乏汽车行业的顶尖专家；而且企业长期以来是世界十大企业之首，经济实力也是全球首屈一指。可是面临金融风暴，竟然不堪一击，哗啦啦，大厦将倾，最后落到了破产的境地。这主要是领导层的战略失误有关。当然冰冻三尺也非一日之寒，经济学家总结通用的失败有三点：一是没有及早开发、出售混动、新能源汽车；二是没有生产节能型汽车；三是在销售上过度依赖消费信贷。经济全球化的时代，作为企业领导人不仅要精通本行业务，更重要的是要把握世界经济的发展趋势，光凭现有的实力，只有勇敢的精神是远远不够的，作为一个企业家必须具有战略眼光，而且愈是家大、业大愈应该小心，“如临深渊，如履薄冰”，凡事不可马虎大意，一定要把创新精神同理性思考结合起来。只有在这样的高明企业家领导下，企业人力资源竞争力才能充分发挥起来。